كيفية تقييم موظف متوسط الأداء

مع بداية عام جديد، تعمل الشركات على تقييم أداء موظفيها، وهو أمر يشعر المديرين بالتوتر، وخاصة إذا توجب عليهم تقديم تعليقات غير سارة. ولكن من الضروري معرفة أنه لأصحاب الأداء المتميز أيضا بعض نقاط الضعف. لذلك ولتتأكدي من إجراء تقييم عادل للأداء ومتوازن وقائم على الحقائق، ينصحك الخبراء في "بيت.كوم"، أكبر موقع للتوظيف في الشرق الأوسط، باتباع الخطوات التالية:

الخطوة الأولى: التقييم يكون عادلا بحسب النظام المعتمد

من المهم أن يضع قسم الموارد البشرية نظام تقييم موضوعيا يأخذ في عين الاعتبار الجوانب الوظيفية على المستوى الكلي (هدف الشركة، وقيمها، ومهمتها)، وعلى المستوى الجزئي أيضا (مؤشرات الأداء الرئيسة ومسؤوليات العمل). وفي حال لا تتبع الشركة أي نظام منهجي لتقييم الأداء، تأكدي من أن يتسم التقييم الذي تجريه بالموضوعية قدر الإمكان. قومي بتدوين كل الجوانب الوظيفية الجزئية والكلية، واعملي على تصنيفها بحسب نظام يرتكز على خمس درجات تتراوح بين "مُخيب للأمل" و"يتجاوز التوقعات". يجب أن تقيمي الموظف على جميع الصعد، ليدل المتوسط الإجمالي على مستوى الأداء العام.

الخطوة الثانية: استمعي للرأي الآخر

تأكدي من أن نظام التقييم المتبع يحتوي على تقييم ذاتي. وينبغي أن يأخذ نظام التقييم الذاتي في عين الاعتبار العوامل نفسها المذكورة في الخطوة الأولى. اطلبي من موظفيك ذكر أمثلة محددة عند تقييمهم لأنفسهم من أجل الحفاظ على الموضوعية. وسيساعدك التقييم الذاتي أيضا على معرفة مدى اضطلاع الموظف بواجباته الأساسية.

الخطوة الثالثة: حددي موعد مناقشة التقييم

تأكدي من مراجعة التقييم الشخصي للموظف، وقارنيه بالتقرير الذي سبق لك أن أعددته. فسيساعدك ذلك على التحضير لمجرى المناقشة. إذا تشابه كل من التقييمين في التصنيف على صعيد معظم العوامل، فهذا يعني أنكما على اتفاق، وأن الموظف على علم بإهماله في إنجاز بعض واجباته. أما في حال تباينت التقييمات إلى حد كبير، فهذا يشير إلى وجود قضايا مهمة تجب معالجتها مثل فهم الموظف مسؤولياته ومتطلبات دوره الوظيفي بشكل جيد. هذه العملية تجعل نظام التقييم أكثر شفافية وقابلا للمناقشة، وهو أمر حيوي. في الواقع، أظهر استبيان "بيت.كوم" حول "الرضا الوظيفي في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا" (نوفمبر 2012) أن أكثر من ربع المهنيين في الشرق الأوسط وشمال إفريقيا يشعرون بأن التواصل غير دائم في شركتهم.

الخطوة الرابعة: مرحلة مناقشة التقييم

عليك الأخذ في عين الاعتبار أن الموظف متوتر أيضا.

قومي أولا بتوجيه الشكر للموظف على جهوده، وأطلعيه على أبرز المعلومات المتعلقة بالأداء العام خلال السنة. ثم اطرحي عليه سؤالا يمهد لمناقشة عدم تحقيقه لأهدافه المحددة: "أنا أعلم أنك بذلت الكثير من الجهود، ما هو رأيك بالنتائج المحرزة؟" و"ما الذي كان ليضمن تحقيقك لأهدافك؟". هذه المقاربة ستساعد الموظف على الحفاظ على ثقته بنفسه كما ستحثه على الاعتراف بالتحديات التي واجهها بدلا من أن تطلعيه أنت بها.

الخطوة الخامسة: التخطيط للنجاح

لا يعمل المدير المتميز على إدارة فريق فحسب، بل يحفز أعضاء فريقه، ويحثهم على تحقيق أفضل النتائج أيضا. الآن وبعد أن ناقشت أداء الموظف، وأخذت برأيه عليك مساعدته على تحسين أدائه. إذا كانت مشكلته تكمن في إدارة الوقت فساعديه على التخطيط ليومه وتنظيمه. وإذا كان يعاني من نقص في المعرفة، أو لا يمتلك المهارات المطلوبة قدمي له فرص تدريب مناسبة. أظهرت إحصائية "بيت.كوم" المستخرجة من استبيان "الرضا الوظيفي في منطقة الشرق الأوسط وشمال إفريقيا (نوفمبر 2012)" أن 20 في المئة من المهنيين يرغبون في تغيير مسار التدريب والتطوير في وظيفتهم الحالية، لذا فإن توفير فرص التدريب هي خطوة في الاتجاه الصحيح.

ولكن تذكري أنه في هذه المرحلة تحتاجين أيضا إلى تحديد جداول زمنية للأشهر المقبلة والتي سيتم خلالها تقييم أداء الموظف بالنسبة للمعايير المحددة، والتي كان يعاني من مشكلات على صعيدها. عليك أن تكوني حازمة ودبلوماسية وأن تعلميه بعواقب سوء الأداء من دون أن تكوني متسلطة.

إذا كنت تتبعين منهجية مدروسة مثل تلك المذكورة أعلاه، فستكون العملية أسهل بالنسبة لجميع الأطراف وأكثر فاعلية.

أحصلي على وظيفة أحلامك

www.bayt.com